一、項目相關(guān)關(guān)鍵詞

精英人才招聘；人才發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃；需求調(diào)研；素質(zhì)評價和績效評估；培訓(xùn)規(guī)劃；人才培養(yǎng)體系；組織測評與診斷；組織設(shè)計；職群晉升建模；人才隊伍發(fā)展通道

二、項目解決之問題

項目一：企業(yè)精英人才招聘項目

幫助企業(yè)高效地招聘高素質(zhì)、高勝任力人才，提高招聘效率，降低人才招聘與培養(yǎng)成本，解決招聘決策四大核心問題；

項目二：培訓(xùn)需求調(diào)研項目

發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才的能力短板，為企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃和人力資源開發(fā)提供可靠的事實依據(jù)；

項目三：企業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃項目

為企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，即人員的招聘、選拔以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)性規(guī)范；

項目四：組織測評與診斷項目

對現(xiàn)有員工素質(zhì)、管理層人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織內(nèi)部工作流程、團隊工作氛圍等問題進行調(diào)研分析，并尋找出組織中阻礙組織發(fā)展的核心因素，了解企業(yè)內(nèi)部存在的關(guān)鍵問題，同時為企業(yè)提供解決問題的方案

項目五：企業(yè)職群晉升建模項目

為員工的薪酬以及升職提供基于能力與業(yè)績評估結(jié)果的客觀標準和依據(jù)

三、適用對象與組織

各類需要人才測評及組織診斷的企業(yè)

四、項目執(zhí)行之期間

常規(guī)時間為3個月，根據(jù)項目的實際情況可調(diào)整執(zhí)行時間

五、項目圖說與摘要

愛德結(jié)合過去十年客戶需求分析，統(tǒng)計出前五個在人才測評與建模方面客戶最希望解決的項目，并設(shè)計出了一整套結(jié)合愛德自有測試平臺的解決方案。

項目一：企業(yè)精英人才招聘項目

企業(yè)在招聘中常遇到各種問題，為了招聘各大公司投入不菲，但有時由于沒有更有效的手段，從而無法為企業(yè)找到合適的人才，滿足不了公司對人才的需求。

愛德精英人才項目致力于透過人才測評工具，幫助企業(yè)提高招聘的效率。

與其他一般市面上的測試不同的是，愛德除了蓋洛普測試、LIFO個人長處發(fā)展測試、情境行為測試以外，還會加入PDCA性格測試，從能不能、合不合、愿不愿三個維度三方面立體考量應(yīng)聘者的能力、意愿及是否適合在公司的發(fā)展。

從而幫助企業(yè)高效地招聘高素質(zhì)、高勝任力人才，提高招聘效率，降低人才招聘與培養(yǎng)成本，解決招聘決策四大核心問題！

項目二：培訓(xùn)需求調(diào)研項目

培訓(xùn)需求分析調(diào)研是培訓(xùn)工作開展的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證?！皩ΠY下藥”方能治標治本！

愛德透過科學(xué)的分析手段，通過兩種培訓(xùn)需求分析方法幫助企業(yè)提升培訓(xùn)效率。

第一種方式：對理想績效和現(xiàn)實績效，進行績效差距分析；

第二種方式：根據(jù)勝任力模型進行測評，找出能力的短板從而有針對性的進行培訓(xùn)。通過兩種方法決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。

通過360度測試及情境行為測試等方式，科學(xué)合理地為企業(yè)提供培訓(xùn)開展方向的依據(jù)。

項目三：企業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃項目

與第二個培訓(xùn)需求調(diào)查項目不同之處在于，愛德人才培訓(xùn)規(guī)劃項目致力于為企業(yè)構(gòu)建一整套培訓(xùn)體系并保證高的培訓(xùn)規(guī)劃滿意度。

完整的人才培養(yǎng)規(guī)劃包括三個方面：運用標桿分析及Q-sort構(gòu)建崗位勝任力模型；通過設(shè)定分層分級標準及構(gòu)建員工激勵制度等制定分層分級培訓(xùn)規(guī)劃；通過制定全方位培訓(xùn)計劃、混成式學(xué)習(xí)、培訓(xùn)評鑒構(gòu)建全方位培訓(xùn)與評鑒體系。

通過培訓(xùn)規(guī)劃項目為企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)、有效的人才分層分級管理體系，確保能夠給公司帶來最大的效益，有效提升團隊的綜合素質(zhì)技能。

項目四：組織測評與診斷項目

對于沒有進行或沒有定期進行企業(yè)組織健康診斷的企業(yè)來說，愛德能夠為您量身定制一整套考量企業(yè)組織是否健康的方案。

組織溫度是組織健康狀況的體現(xiàn)，反映企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、管理模式、管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、工作環(huán)境建設(shè)等方面的綜合狀況及水平。

愛德通過組織溫度測試，量化評價企業(yè)的經(jīng)營管理水平、企業(yè)文化特質(zhì)，進行系統(tǒng)的調(diào)研與分析，通過統(tǒng)計得出相應(yīng)的量化指數(shù)以利于企業(yè)自評，為企業(yè)對自身問題深入理解提供理性的量化依據(jù)。

測試方式：通過被測者目前對組織的判斷、以及個人對組織的看法，對阻礙組織因素進行分數(shù)統(tǒng)計，確定每個阻礙因素的得分。繼而對阻礙組織發(fā)展的11項因素進行量化排序，為企業(yè)確定現(xiàn)階段需要解決的核心因素提供重要參考依據(jù)。

愛德通過行之有效的測評診斷手段，能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工素質(zhì)、管理層人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織內(nèi)部工作流程、團隊工作氛圍等問題進行調(diào)研分析，并尋找出組織中阻礙組織發(fā)展的核心因素，了解企業(yè)內(nèi)部存在的關(guān)鍵問題，同時為企業(yè)提供解決問題的方案。

項目五：企業(yè)職群晉升建模項目

大多數(shù)企業(yè)在人才的選用、晉升問題上存在以下困惑：

1.員工自己覺得不適合所選崗位

2.員工無法勝任崗位要求

3.個人發(fā)展看不到前途，無明顯晉升通道

愛德透過人才測評工具，幫助企業(yè)促進人力資源的合理分配！

項目首先通過PDCA性格測試判斷企業(yè)是否合適這個崗位，并構(gòu)建能力勝任力模型，通過內(nèi)部標桿分析、BEI事件訪談、Q-sort測評等方式構(gòu)建企業(yè)職群能力素質(zhì)模型；

繼而通過三個維度：績效考評、崗位能力測評、360度測試的測試，作為劃分職級的依據(jù)；

最后確定測試成績各自占比得出總分，確定員工崗位職等，形成職等測評結(jié)果分析報告，建立崗位晉升通道。

建立一支合格的人才梯隊，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才種類，建立最匹配企業(yè)特定崗位的人才需求，使關(guān)鍵崗位都具備勝任的素質(zhì)模型標準，更加合理地培養(yǎng)、儲備人才，使人員的發(fā)展更加契合企業(yè)的發(fā)展目標。

六、項目產(chǎn)出及效益

1. 構(gòu)建評估體系和勝任力模型

2. 通過企業(yè)當前人才的優(yōu)劣項了解，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng)，

3. 通過企業(yè)當前人才的不同素質(zhì)特點了解，采取不同的管理與激勵方式

4. 通過企業(yè)當前人才的能力短板了解，為企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃和人力資源開發(fā)提供可靠的事實依據(jù)；

5. 崗位勝任力模型的建立，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，即人員的招聘、選拔以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)性規(guī)范；

6. 崗位勝任力模型的建立，也為企業(yè)優(yōu)化崗位設(shè)置、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)提供參考依據(jù)，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。