一、項(xiàng)目相關(guān)關(guān)鍵詞

精英人才招聘；人才發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃；需求調(diào)研；素質(zhì)評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)估；培訓(xùn)規(guī)劃；人才培養(yǎng)體系；組織測(cè)評(píng)與診斷；組織設(shè)計(jì)；職群晉升建模；人才隊(duì)伍發(fā)展通道

二、項(xiàng)目解決之問(wèn)題

項(xiàng)目一：企業(yè)精英人才招聘項(xiàng)目

幫助企業(yè)高效地招聘高素質(zhì)、高勝任力人才，提高招聘效率，降低人才招聘與培養(yǎng)成本，解決招聘決策四大核心問(wèn)題；

項(xiàng)目二：培訓(xùn)需求調(diào)研項(xiàng)目

發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才的能力短板，為企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃和人力資源開發(fā)提供可靠的事實(shí)依據(jù)；

項(xiàng)目三：企業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目

為企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，即人員的招聘、選拔以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)性規(guī)范；

項(xiàng)目四：組織測(cè)評(píng)與診斷項(xiàng)目

對(duì)現(xiàn)有員工素質(zhì)、管理層人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織內(nèi)部工作流程、團(tuán)隊(duì)工作氛圍等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研分析，并尋找出組織中阻礙組織發(fā)展的核心因素，了解企業(yè)內(nèi)部存在的關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)為企業(yè)提供解決問(wèn)題的方案

項(xiàng)目五：企業(yè)職群晉升建模項(xiàng)目

為員工的薪酬以及升職提供基于能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)

三、適用對(duì)象與組織

各類需要人才測(cè)評(píng)及組織診斷的企業(yè)

四、項(xiàng)目執(zhí)行之期間

常規(guī)時(shí)間為3個(gè)月，根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況可調(diào)整執(zhí)行時(shí)間

五、項(xiàng)目圖說(shuō)與摘要

愛(ài)德結(jié)合過(guò)去十年客戶需求分析，統(tǒng)計(jì)出前五個(gè)在人才測(cè)評(píng)與建模方面客戶最希望解決的項(xiàng)目，并設(shè)計(jì)出了一整套結(jié)合愛(ài)德自有測(cè)試平臺(tái)的解決方案。

項(xiàng)目一：企業(yè)精英人才招聘項(xiàng)目

企業(yè)在招聘中常遇到各種問(wèn)題，為了招聘各大公司投入不菲，但有時(shí)由于沒(méi)有更有效的手段，從而無(wú)法為企業(yè)找到合適的人才，滿足不了公司對(duì)人才的需求。

愛(ài)德精英人才項(xiàng)目致力于透過(guò)人才測(cè)評(píng)工具，幫助企業(yè)提高招聘的效率。

與其他一般市面上的測(cè)試不同的是，愛(ài)德除了蓋洛普測(cè)試、LIFO個(gè)人長(zhǎng)處發(fā)展測(cè)試、情境行為測(cè)試以外，還會(huì)加入PDCA性格測(cè)試，從能不能、合不合、愿不愿三個(gè)維度三方面立體考量應(yīng)聘者的能力、意愿及是否適合在公司的發(fā)展。

從而幫助企業(yè)高效地招聘高素質(zhì)、高勝任力人才，提高招聘效率，降低人才招聘與培養(yǎng)成本，解決招聘決策四大核心問(wèn)題！

項(xiàng)目二：培訓(xùn)需求調(diào)研項(xiàng)目

培訓(xùn)需求分析調(diào)研是培訓(xùn)工作開展的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證?！皩?duì)癥下藥”方能治標(biāo)治本！

愛(ài)德透過(guò)科學(xué)的分析手段，通過(guò)兩種培訓(xùn)需求分析方法幫助企業(yè)提升培訓(xùn)效率。

第一種方式：對(duì)理想績(jī)效和現(xiàn)實(shí)績(jī)效，進(jìn)行績(jī)效差距分析；

第二種方式：根據(jù)勝任力模型進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出能力的短板從而有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)兩種方法決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。

通過(guò)360度測(cè)試及情境行為測(cè)試等方式，科學(xué)合理地為企業(yè)提供培訓(xùn)開展方向的依據(jù)。

項(xiàng)目三：企業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目

與第二個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查項(xiàng)目不同之處在于，愛(ài)德人才培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目致力于為企業(yè)構(gòu)建一整套培訓(xùn)體系并保證高的培訓(xùn)規(guī)劃滿意度。

完整的人才培養(yǎng)規(guī)劃包括三個(gè)方面：運(yùn)用標(biāo)桿分析及Q-sort構(gòu)建崗位勝任力模型；通過(guò)設(shè)定分層分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)建員工激勵(lì)制度等制定分層分級(jí)培訓(xùn)規(guī)劃；通過(guò)制定全方位培訓(xùn)計(jì)劃、混成式學(xué)習(xí)、培訓(xùn)評(píng)鑒構(gòu)建全方位培訓(xùn)與評(píng)鑒體系。

通過(guò)培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目為企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)、有效的人才分層分級(jí)管理體系，確保能夠給公司帶來(lái)最大的效益，有效提升團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)技能。

項(xiàng)目四：組織測(cè)評(píng)與診斷項(xiàng)目

對(duì)于沒(méi)有進(jìn)行或沒(méi)有定期進(jìn)行企業(yè)組織健康診斷的企業(yè)來(lái)說(shuō)，愛(ài)德能夠?yàn)槟可矶ㄖ埔徽卓剂科髽I(yè)組織是否健康的方案。

組織溫度是組織健康狀況的體現(xiàn)，反映企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、管理模式、管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、工作環(huán)境建設(shè)等方面的綜合狀況及水平。

愛(ài)德通過(guò)組織溫度測(cè)試，量化評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平、企業(yè)文化特質(zhì)，進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研與分析，通過(guò)統(tǒng)計(jì)得出相應(yīng)的量化指數(shù)以利于企業(yè)自評(píng)，為企業(yè)對(duì)自身問(wèn)題深入理解提供理性的量化依據(jù)。

測(cè)試方式：通過(guò)被測(cè)者目前對(duì)組織的判斷、以及個(gè)人對(duì)組織的看法，對(duì)阻礙組織因素進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，確定每個(gè)阻礙因素的得分。繼而對(duì)阻礙組織發(fā)展的11項(xiàng)因素進(jìn)行量化排序，為企業(yè)確定現(xiàn)階段需要解決的核心因素提供重要參考依據(jù)。

愛(ài)德通過(guò)行之有效的測(cè)評(píng)診斷手段，能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工素質(zhì)、管理層人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織內(nèi)部工作流程、團(tuán)隊(duì)工作氛圍等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研分析，并尋找出組織中阻礙組織發(fā)展的核心因素，了解企業(yè)內(nèi)部存在的關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)為企業(yè)提供解決問(wèn)題的方案。

項(xiàng)目五：企業(yè)職群晉升建模項(xiàng)目

大多數(shù)企業(yè)在人才的選用、晉升問(wèn)題上存在以下困惑：

1.員工自己覺(jué)得不適合所選崗位

2.員工無(wú)法勝任崗位要求

3.個(gè)人發(fā)展看不到前途，無(wú)明顯晉升通道

愛(ài)德透過(guò)人才測(cè)評(píng)工具，幫助企業(yè)促進(jìn)人力資源的合理分配！

項(xiàng)目首先通過(guò)PDCA性格測(cè)試判斷企業(yè)是否合適這個(gè)崗位，并構(gòu)建能力勝任力模型，通過(guò)內(nèi)部標(biāo)桿分析、BEI事件訪談、Q-sort測(cè)評(píng)等方式構(gòu)建企業(yè)職群能力素質(zhì)模型；

繼而通過(guò)三個(gè)維度：績(jī)效考評(píng)、崗位能力測(cè)評(píng)、360度測(cè)試的測(cè)試，作為劃分職級(jí)的依據(jù)；

最后確定測(cè)試成績(jī)各自占比得出總分，確定員工崗位職等，形成職等測(cè)評(píng)結(jié)果分析報(bào)告，建立崗位晉升通道。

建立一支合格的人才梯隊(duì)，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)所需的人才種類，建立最匹配企業(yè)特定崗位的人才需求，使關(guān)鍵崗位都具備勝任的素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)，更加合理地培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才，使人員的發(fā)展更加契合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

六、項(xiàng)目產(chǎn)出及效益

1. 構(gòu)建評(píng)估體系和勝任力模型

2. 通過(guò)企業(yè)當(dāng)前人才的優(yōu)劣項(xiàng)了解，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng)，

3. 通過(guò)企業(yè)當(dāng)前人才的不同素質(zhì)特點(diǎn)了解，采取不同的管理與激勵(lì)方式

4. 通過(guò)企業(yè)當(dāng)前人才的能力短板了解，為企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃和人力資源開發(fā)提供可靠的事實(shí)依據(jù)；

5. 崗位勝任力模型的建立，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，即人員的招聘、選拔以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)性規(guī)范；

6. 崗位勝任力模型的建立，也為企業(yè)優(yōu)化崗位設(shè)置、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)提供參考依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。